Könnte die Wirtschaft nicht selbst auch etwas tun? - 26.01.2004

Für die schlechte Lage der deutschen Wirtschaft, ihre Stagnation, die hohe Arbeitslosigkeit, usw. werden viele Gründe angeführt: Die schlechte Konjunktur der Weltwirtschaft, die hohen Lohnnebenkosten, ein Arbeitsmarkt, der den Gesetzen des Marktes nicht gehorcht und diesen Namen eigentlich nicht verdient, eine schwerfällige und komplizierte Bürokratie, die alles und jedes, möglichst doppelt und dreifach geregelt hat, und vieles andere mehr, immer nach dem Motto: "Schuld sind die anderen"

Shareholder Value oder nachhaltiger Gewinn?

Eine Frage wird jedoch nirgendwo gestellt: "Ist die Strategie der Unternehmen richtig und den langfristigen Interessen der Aktionäre angemessen oder orientiert sie sich vor allem an den kurzfristigen Zielen der "Day-trader" und der Aktienhändler ?
Die Ausrichtung auf die schnelle Steigerung des "Shareholder Values", also des Aktienkurses bzw. Börsenwertes der Unternehmen, hat den langfristig engagierten Aktionären doch offenbar eben sowenig gebracht, wie die Fusionswelle. Nach einem langanhaltendem Boom an allen Börsen ist die Spekulationsblase geplatzt und die Aktien sind so tief gefallen, wie von jüngeren Managern noch nie erlebt. Letztlich war das vorauszusehen, denn die Bäume wachsen nicht in den Himmel und die Kurve des Lebens und auch der Börse ist keine Gerade, sondern eine Sinuskurve, die immer auf und ab geht.
Allerdings haben viele Führungskräfte der Wirtschaft und vor allem die "knallharten Sanierer" den Abwärtstrend durch die allgemeine Tendenz zum Personalabbau verstärkt. Wenn man schon vor einigen Jahren am gleichen Tag früh im Radio hören konnte, dass drei Großunternehmen aus drei verschiedenen Branchen jeweils mehrere tausend Mitarbeiter entlassen würden, dann hätten eigentlich die Kundigen wissen müssen, dass diese gleichgerichtete Strategie vieler Unternehmen langfristig eine Wirtschaftskrise auslösen muss.
Die einmal in Gang gesetzte Abwärtsspirale ist jetzt nicht mehr leicht und schnell umzukehren. Denn Arbeitslose kaufen weder Autos noch Fernseher, noch buchen sie teuere Reisen. Gleiches gilt aber auch für Frühpensionäre und -rentner. Sie unterscheiden sich ja nur dem Namen und der statistischen Rubrik nach von den Arbeitslosen. Denn auch sie verfügen nur über - rund gerechnet - zwei Drittel ihres Arbeitseinkommens, und dieses kleinere Einkommen lassen sie außerdem noch von den Aktiven erarbeiten. Was also kurzfristig für den einzelnen Betrieb sinnvoll erschien und den Kurs der Aktie schnell steigen ließ, nämlich überflüssig erscheinende Mitarbeiter auf Kosten der Allgemeinheit abzustoßen, ist langfristig sowohl für die Wirtschaft im Allgemeinen, als auch für jedes einzelne Unternehmen äußerst nachteilig. Denn letztlich schrumpft so der Absatzmarkt aller Betriebe in mehr oder weniger gleichem Rhythmus.
Ganz sicher ist es Aufgabe jeder Betriebs- und Unternehmensführung, unter Ausnutzung aller technischen und organisatorischen Möglichkeiten, die Arbeitsproduktivität laufend zu steigern und dadurch Arbeitskräfte freizusetzen. Aber die einfache Lösung der meisten Sanierer, diese nicht mehr benötigten Arbeitskräfte der Allgemeinheit und dem nicht funktionierenden Arbeitsmarkt anzuvertrauen, ist ebenso kurzsichtig wie naiv. Will man nämlich den Absatzmarkt aller Betriebe und Unternehmen und damit auch den eigenen langfristig erhalten, so muss man die in der laufenden Produktion bzw. Dienstleistung freigesetzten Mitarbeiter selbst anderweitig produktiv beschäftigen, und das Schaffen neuer Arbeitsplätze nicht einfach dem anonymen Markt überlassen.
Besser als Arbeiter und Angestellte einfach zu entlassen, wäre ihre effiziente Weiterbeschäftigung. Diese sehr schwierige Aufgabe erfordert jedoch viel Phantasie, Kreativität und großes Organisationsvermögen. Es müsste mit der Kunst der Menschenführung gekoppelt sein, die durch Überzeugung und nicht durch Druck motiviert. Erst wenn diese Eigenschaften die Manager aus der Masse der Angestellten herausheben, sind ihre Spitzengehälter gerechtfertigt!
Die Betriebsleitung muß entweder neue Märkte für ihre gegenwärtigen Produkte bzw. Dienstleistungen erschließen, indem sie ihre Aktivität geographisch, z. B. nach Osten oder Süden ausweitet oder auf dem jetzigen Markt der Konkurrenz durch niedrigere Preise oder bessere Qualität die Kunden abjagt. Die dritte, aber vielversprechendste, Möglichkeit, die vorhandenen Arbeitskräfte weiterhin produktiv einzusetzen, ist, mit neuen, attraktiven Produkten auf den Markt zu gehen.
Offenbar ist das bei weitem leichter gesagt als getan, aber die Vorstandsvorsitzenden und ihre Kollegen beziehen Spitzengehälter, damit ihnen mehr einfällt als der Konkurrenz und ihren Mitarbeitern. Nachahmer, die keine andere Idee haben, als genau so wie die Mitbewerber am Markt zu rationalisieren und zu entlassen, oder auf fahrende Züge der Produktentwicklung aufzuspringen, bringen weder ihre Betriebe noch die Wirtschaft im Allgemeinen vorwärts. Es zeigt sich nämlich deutlich, dass der ersten Entlassungswelle in jedem Betrieb bald eine zweite und dritte folgt. Letztlich schrumpfen die Betriebe nach kurzfristigen Gewinnsteigerungen solange, bis sie aufgekauft werden oder schließen müssen.
Wir brauchen also ein neues Denken in der Wirtschaft, eine neue Strategie, besser gesagt, eine andere Wirtschaftskultur, bei der die Steigerung des Umsatzes bei gleichbleibender oder gar steigender Anzahl von Mitarbeitern als nachahmenswert gilt weil sie nicht nur im Interesse des Unternehmens sondern auch in dem der Gesamtwirtschaft liegt. Auf die Dauer wird man sich nämlich von der egoistischen und kurzsichtigen Vorstellung frei machen müssen, daß jeder Vorstand nur die Interessen seiner Aktionäre zu berücksichtigen hätte, und dass ihn die Auswirkungen seines Handelns auf die gesamte Wirtschaft und damit auf das Gemeinwohl nicht zu interessieren brauchen. Es zeigt sich jetzt deutlich, dass alle, gleichgültig ob Aktionäre oder Arbeitnehmer in einem Boot sitzen. Nicht nur die Aktienkurse fast aller Unternehmen sind drastisch gefallen, die Dividenden auf häufig Null geschrumpft, auch die Einkommen der Arbeitnehmer steigen real nicht mehr, die der Rentner und Arbeitslosen sinken, zumindesten tendenziell und damit eben die 'Gesamtkaufkraft.
Demzufolge sollte unternehmerisches Handeln, das im langfristigen Interesse der Aktionäre ebenso wie in dem der Angestellten und Arbeiter und damit auch dem Gemeinwohl liegt, entsprechend belohnt werden. Man könnte sich vorstellen, dass das Entgelt von Vorstand und anderen leitenden Angestellten sich in Zukunft aus drei Komponenten zusammensetzt.
Neben einem relativ kleinen Fixum könnten zwei variable Komponenten gewährt werden, nämlich eine, die von der relativen Änderung des Unternehmensgewinns abhängig wäre, und eine zweite, die sich an der relativen Entwicklung der Zahl der im Unternehmen Beschäftigten orientiert. Ausgehend von der Situation des Vorjahres wird für beide variablen Bestandteile eine bestimmte Summe vereinbart, die von den Ergebnissen des vergangenen Geschäftsjahres ausgeht.
Steigt oder fällt der Gewinn im folgenden Geschäftsjahr, entwickelt sich die erste variable Komponente prozentual gleichläufig genau so wie der Gewinn nach oben oder aber auch nach unten. Die Manager werden also an der Entwicklung von Gewinn und Verlust ent-sprechend ihrer guten oder schlechten Leistung beteiligt. Die zweite variable Komponente wird jedoch von der relativen Entwicklung der Zahl der Beschäftigten bestimmt. Ändert sich ihre Zahl während der Berichtsperiode nach unten, so sänke der vorher vereinbarte Grundbetrag prozentual entsprechend. Stiege die Zahl der Angestellten und Arbeiter, so wüchse die zweite Komponente. Die Zweiteilung der Erfolgsprämie hätte zur Folge, daß die Manager nicht mehr Arbeitskräfte als notwendig beschäftigen, gleichzeitig aber angeregt werden, neue Mitarbeiter einzustellen und für ihren effizienten Einsatz zu sorgen. Ihre Prämie ist am höchsten, wenn gleichzeitig Gewin und die Zahl der Arbeitskräfte steigen. und am niedrigsten, wenn das Gegenteil eintritt. Steigt der Gewinn, nur weil Arbeitskräfte entlassen werden, bleibt der Bonus unverändert.
Auf die Dauer haben nämlich sowohl die Mitarbeiter als auch die Aktionäre ein großes Interesse daran, langfristig eine Rendite zu erzielen, die den Fortbestand des Unternehmens und damit ihre Einkünfte sichert. Nur für kure Zeit schien es lohnend, ausschließlich auf das Steigen der Kurse zu achten. Am Aktienmarkt ist schon sehr deutlich zu sehen, daß die Anleger wieder in längeren Fristen denken und Papiere bevorzugen, deren Rendite im Vergleich zu festverzinslichen Papieren auf die Dauer hoch ist, auch wenn ihr "Kurspotential" als unbedeutend eingeschätzt wird. Natürlich werden diejenigen Anleger, die nur auf schnelle Kursgewinne aus sind und hoffen, rechtzeitig vor dem Fallen der Kurse an Dümmere verkaufen zu können, eine Entlohnung der Führungskräfte favorisieren, die ausschließlich am "Sharholder-Value" orientiert ist, weil sie hoffen, den Folgen von Massenentlassungen in allen Branchen durch rechtzeitigen Verkauf entrinnen zu können. Das gelingt jedoch nur sehr wenigen!
Würden solche Klauseln und die dahinter stehende Wirtschaftsethik von vielen Unter-nehmen praktiziert, d.h. hätten die "Leitenden" ein großes materielles Interesse an der gleichzeitigen Steigerung des Gewinnes und der Zahl der Beschäftigten, würde die die durch die gleichzeitigen Entlassung in allen Branchen ausgelöste Abwärtsspirale langsam wieder nach oben weisen. Volkswirtschaftlich wäre daher eine Entlohnungsform, die Entwicklung dieses "Stakeholder Values" reflektiert, von großem Nutzen, denn sie würde Wachstum und einen Abbau der Arbeitslosigkeit injizieren. Allerdings würde sie die eingangs erwähnten gesetzlichen Reformen nicht überflüssig machen, sondern von Seiten der Privatwirtschaft vorteilhaft ergänzen. Erstaunlich ist nur, daß die führenden Gewerkschaftler, die ja in den Aufsichtsräten und auch in den Vorständen in großer Zahl vertreten sind, auf solche Ideen bislang nicht verfallen sind.

Verlängerung der (Lebens-) Arbeitszeit

Die gewerkschaftliche Logik, die da sagt, je weniger der Einzelne arbeitet, um so mehr werden insgesamt beschäftigt, ist offenbar statistisch nicht zu belegen. Im Gegenteil, bei etwa gleichem industriellem und wirtschaftlichen Niveau der Volkswirtschaft, ist die Arbeitslosigkeit in Industrieländern um so geringer, je länger der Einzelne je Woche, je Jahr und während seines Lebens arbeitet. Letztlich ist das auch logisch. Denn nur wer im Arbeitsleben steht, kann mehr als das Nötigste kaufen und damit zur Steigerung des Bruttosozialproduktes beitragen. Deswegen hat es sich auch als falsch erwiesen, ältere Arbeitskräfte zu entlassen, um so Arbeitsplätze für Jugendliche zu schaffen. In den letzten Jahren ist die Zahl der Frührentner etwa im Gleichschritt mit der Zahl der jugendlichen Arbeitslosen gewachsen. Auch Frührentner sind eben nur schwache Konsumenten und belasten die Kassen der Allgemeinheit!
Außerdem ist der Verzicht auf ältere Arbeitskräfte den Unternehmen keineswegs so dienlich, wie jüngere Manager uns glauben machen. Die Alten kennen die Geschichte ihres Unternehmens und wissen von längst vergangenen Erfolgen und Rückschlägen. Sie fühlen sich oft genug "berufen" und sehen ihre Tätigkeit im Unternehmen nicht einfach als "Job" an. Die Erfahrungen und die Arbeitskraft bewährter Mitarbeiter, selbstverständlich ihren körperlichen und geistigen Kräften entsprechend, geschickt zu nutzen und ihre Kritik bzw. ihren Widerspruch geduldig zu ertragen und über ihre Ideen nachzudenken, fordert natürlich auch die Kreativität und Geschicklichkeit der Manager heraus. Meistern sie diese Aufgabe, wird es sowohl dem Unternehmen als auch ihren Gratifikationen zugute kommen. Deswegen sollte man schleunigst von der Frühverrentung abkommen, und den Vorschlag Rürups begrüßen, das Renten- bzw. Pensionsalter schrittweise heraufzusetzen. Man könnte ihn heute schon bei denjenigen praktizieren, die auch über 65 Jahre hinaus weiter arbeiten wollen und das auch können. Ihnen ist Arbeit nicht Fluch, sondern Erfüllung, Berufung oder Aufgabe.


Eigenkapitaldecke und Vorratshaltung

Gehört es eigentlich zur heutigen Unternehmensphilosophie, auf Krisen aller Art und kurzfristige Absatzeinbrüche gut vorbereitet zu sein? Ist "just in time" wirklich so ideal? Kann es sich eine Wirtschaft und deren Betriebe in Zeiten immer häufiger werdenden Naturkatastrophen, Streiks, landesweiten technischen Pannen oder Terrorangriffen eigentlich leisten, auf jegliche Vorratshaltung, sei es an Rohstoffen und Vorprodukten, sei es an Fertigwaren, weitgehend oder völlig zu verzichten? Jede kleine Krise führt so sehr schnell zu Totalausfällen der Produktion und zu Gewinneinbrüchen, die weit größer sind, als die langfristig eingesparten Lagerkosten. Sollte man nicht jetzt, da die Zinsen wieder niedrig sind, Vorratshaltung am Anfang und am Ende der Produktionskette als eine Art von Versicherungsprämie betrachten, die vor schlimmen Umsatzeinbußen bei unerwarteten Schwierigkeiten schützt? Ist es wirklich richtig, mit so wenig Eigenkapital wie möglich zu produzieren? Offenbar nicht, denn schon sehr kleine Rückgänge im Absatz führen dann zur Liquiditätsengpässen, die schnell die Insolvenz auslösen können. Diejenigen Betriebe, die ihr Wachstum im Wesentlichen aus Eigenkapital finanziert haben und eben nicht bis zur Halskrause verschuldet waren, haben die gegenwärtige Wirtschaftskrise am besten überstanden. Sie haben einfach mehr Spielraum und können sich leichter veränderten Verhältnissen anpassen.

Nehmen die Aufsichtsräte ihre Aufgaben wirklich wahr?

All diese Dinge sollten eigentlich den Aufsichtsräten schon längst auffallen sein. Aber man muss sich fragen, ob sie ihrer Aufgabe, die Unternehmen zu kontrollieren und sie durch neue Ideen zu fördern, überhaupt nachkommen können? Sieht man sich die Listen der Aufsichtsräte vieler Unternehmen an, so fällt zweierlei auf:
Erstens sind in ihnen alle bedeutende Persönlichkeiten der Wirtschaft vertreten, aber nicht nur einmal, sondern jeder einzelne gleich vielfach, oft noch in der gleichen Branche, obwohl sie fast alle eine verantwortungsvolle und zeitaufwendige Position in Banken und Unternehmen innehaben. Sind sie wirklich in der Lage, so ganz nebenbei noch Bilanzen, Gewinn- und Verlustrechnungen und die Strategie mehrerer anderer Unternehmen sorgfältig zu analysieren, diejenigen Schwachstellen herauszufinden, die der Vorstand nicht offen legt, und neue Gedanken zu entwickeln? Man muss das nachdrücklich bezweifeln.
Ist der tödliche Mitlaufeffekt, durch den alle das Gleiche zur selben Zeit machen (Lemmingesyndrom) nicht auch eine folge davon, daß dieselben Persönlichkeiten in mehreren Unternehmen der gleichen Branche ein Aufsichtsratsmandat wahrnehmen? Hat es wirklich Sinn, den ausscheidenden Vorstandsvorsitzenden in den Aufsichtsrat des gleichen Unternehmens zu berufen? Macht man damit nicht den Bock zu Gärtner? Wird er wirklich den neuen Vorstand, den er meist auch noch selbst vorgeschlagen hat, streng kontrollieren oder ergibt sich hier nicht automatisch eine gewisses Vater / Sohn Verhältnis, das eine effektive Beaufsichtigung, befruchtende Ideen und die Unabhängigkeit des neuen CEO ausschließt?
Der Gesamtwirtschaft wäre es wohl bei weitem dienlicher, wenn grundsätzlich jedermann nur in einem einzigen Aufsichtsrat Mitglied wäre, und wenn ein ausscheidendes Mitglieder des Vorstandes niemals Mitglied oder gar Vorsitzender des Aufsichtsrates seines früheren Unternehmens sein dürfte. Kenner des Aktienrechts werden darauf hinweisen, daß dazu erst einmal das Gesetz geändert werden müsste. Dem ist natürlich nicht so. Unternehmen und ihre Vorstände, Aufsichtsräte und vor allem die Aktionärsversammlungen könnten das nach einem ungeschriebenen, leider noch nicht vorhandenen Verhaltenskodex von sich aus tun.
Zu fragen wäre auch, ob die Banken im Aufsichtsrat der Unternehmen sitzen sollten, denen sie große Kredite gewährt haben? Sie sind meistens in der gleichen Branche Gläubiger vieler Unternehmen und kommen so, wie einige große Insolvenzen gezeigt haben, automatisch in Interessenkonflikte, die letztlich nicht zu lösen sind. Als große Darlehensgeber haben sie ohnedies das Recht, sich genau über die geschäftliche Situation des beliehenen Unternehmens zu informieren.
Ähnliches gilt auch für die hohen Funktionäre der Gewerkschaften, die in einem oder mehreren Aufsichtsräten sitzen. Können sie eigentlich mit gutem Gewissen das Unternehmen, in dessen Aufsichtsrat sie sitzen, direkt bestreiken lassen oder indirekt durch Streiks an anderer Stelle bewusst schädigen? Wenn sie nur den Arbeitnehmern, aber nicht dem Unternehmen und seinen Anteilseignern verpflichtet sind, haben sie keinen Platz im Aufsichtsrat. Hier gibt es einen Interessenkonflikt, der nur dadurch zu lösen wäre, dass nicht angestellte Gewerkschaftsfunktionäre, sondern ausschließlich Mitarbeiter des Unternehmens, in den Aufsichtsrat und ebenso in den Vorstand gewählt werden. Mit anderen Worten, Mitglieder des Aufsichtsrates sollten entweder einen bestimmte Zahl von Aktien des Unternehmens besitzen, oder aber als Angestellte oder Arbeiter dem Unternehmen und ihren Kollegen verbunden sein. Damit wäre der Fremdbestimmung der Unternehmen ein Ende gesetzt.
Man sage nicht, dass es gar nicht soviel fähige Persönlichkeiten zur Besetzung der Aufsichtsräte gäbe, wie nach diesem Verhaltenskodex benötigt würden. Das ist nichts weiter als eine Schutzbehauptung der glücklichen Inhaber solche Posten. Gute Leute lassen sich finden.

Es wäre gut, wenn die Wirtschaft nicht nur nach Reformen rufen und - durchaus berechtigte - Forderungen an Gesetzgeber und Regierung stellen, sondern auch überprüfen würde, ob ihre bisherige Strategie und Wirtschaftsphilosophie nicht zu korrigieren wäre. Auf die Dauer wäre nachhaltiges Wirtschaften die bessere Lösung. Die Wirtschaft im Ganzen braucht nicht die "knallharten Sanierer", die nur Rationalisieren und Entlassen zur Steigerung des kurzfristigen Gewinnes und der Kurse kennen. Vorstände, die durch Kreativität gleichzeitig Gewinn und die Zahl der Mitarbeiter steigern und so das Überleben des Unternehmens auf Dauer sichern, sollten die bewunderten Vorbilder sein. Anstelle des "Shareholder Values" müßte der "Stakeholder Value" treten.
Der Autor lebt in Ötringen, Luxemburg und ist
Chef-Ingenieur eh. der Europäischen Investitionsbank und
            Hellmuth Bergmann